«La educación en tecnología tiene que seguir avanzando porque es el nuevo inglés»

Texto Blanca Rodríguez Gómez-Guillamón [Com His 15] Fotografía Pilar Martín Bravo

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Google es una de las empresas tecnológicas más atractivas para los jóvenes. ¿Son los jóvenes atractivos para Google?

Totalmente. Nosotros, de hecho, somos una empresa muy joven, con menos de dos décadas, además de unos buenos contratadores de talento joven. 

 

Una máxima mundial es que «Google lo sabe todo». Cuando tenemos una duda, acudimos a él y preguntamos. ¿Qué googlean los jóvenes que buscan un empleo?

Aunque no he mirado las búsquedas concretas al respecto, me imagino que tiene que haber muchas sobre cómo preparar bien una entrevista de trabajo. Y, si no lo hacen, les animaría a que lo hicieran, porque es un aspecto importantísimo.

 

¿Qué habilidades busca su empresa en los candidatos?

Lo primero es que traigan una muy buena formación. Solemos valorar en qué escuelas han estudiado y en qué materias. Los resultados académicos son un modo de filtrar cuando hablas con jóvenes para los que este es prácticamente su primer trabajo, pero también damos mucha importancia a otro tipo de habilidades. Durante los procesos de entrevista nos fijamos en la capacidad intelectual del candidato —cómo piensa, cómo aborda problemas complejos— y qué liderazgo y talento tiene para la comunicación. También nos interesa que encaje en nuestra cultura. A esto lo llamamos googliness. Queremos que se sientan cómodos con los valores de la compañía y que los compartamos. Buscamos a profesionales con curiosidad, interés por la tecnología, que sepan trabajar en equipo y que tengan facilidad para moverse en entornos cambiantes, porque  nuestra industria evoluciona muy rápido.

 

¿Cómo es el proceso de selección en Google?

Analizamos el currículum de los candidatos, para comprobar que reúnen los mínimos del perfil que buscamos. Tras este primer filtro, pasan al proceso de entrevistas, en las que es muy importante su rendimiento. Tratamos de que sean muy concretas y de que no se tome una decisión basada en la intuición, sino en hechos que puedan demostrar si los candidatos tienen o no las competencias que necesitamos.

 

Las entrevistas de trabajo de Google se han caracterizado en parte por sus acertijos y el desarrollo de razonamientos. ¿Por qué son interesantes? 

En la primera fase de Google eran famosas las preguntas raras, pero han evolucionado y ahora lo que buscamos es situar al candidato frente a un problema nuevo para él, pero que pueda tener algo que ver con el mundo que conoce. Nos parece importante para entender cómo razona. Por ejemplo, si la entrevista es para un puesto relacionado con el área de Negocio plantearemos un problema de ese ámbito y  trataremos de conocer cómo aplica sus conocimientos a una cuestión que desconoce. Interesa comprobar cómo es capaz de organizarla en partes más pequeñas y, a partir de ahí, empezar a trabajar. 

 

¿De qué modo puede ayudar un colegio, un instituto o una universidad a desarrollar las habilidades y competencias que se buscan hoy día? En su opinión, ¿es necesario revisar el modelo educativo? 

La educación tiene que cambiar mucho. Así como la digitalización ha hecho evolucionar diferentes sectores, no ocurre lo mismo en este ámbito. Si comparamos un aula actual con otra del siglo xix, su funcionamiento no se diferencia tanto. Quizá tampoco en términos de contenido. La educación debe seguir avanzando y evolucionando, porque la tecnología es el nuevo inglés. Todos, independientemente de lo que estudiemos y a lo que nos vayamos a dedicar, deberíamos adquirir unos conocimientos básicos de tecnología. 

 

¿Habría que acercar la tecnología a los niños?

Pensamos que sí. Nos preocupa mucho, por ejemplo, que las adolescentes no se sientan atraídas por carreras técnicas. Posiblemente, si aproximáramos la tecnología en la escuela, esa barrera se rompería. La educación tiene que seguir transformándose y, aunque he resaltado la tecnología, también conviene que lo haga en cuanto a las habilidades interpersonales.

 

La revolución millennial ha hecho temblar las estructuras de los sistemas de organización de las empresas: cuestiona y propone modelos diferentes, más transversales, flexibles… ¿Cómo ha acogido Google a esta generación? ¿Se identifica con ella?

Nos damos cuenta de que nuestra cultura y nuestra forma de trabajo encajan bastante bien con ellos. Se generan entornos menos jerárquicos, hay menos reglas y más espacio para la creatividad y la iniciativa. Creo que los millennials se sienten más cómodos en ese tipo de culturas organizativas, con lo que en nuestro caso existe una conexión muy buena.

 

Esta generación ha aprovechado herramientas de comunicación, como YouTube, para reformular el mundo del entretenimiento e incluso del aprendizaje. ¿Qué ha propiciado este cambio?

Nos hemos dado cuenta de que expresarse en vídeo es infinitamente más potente y más fácil que hacerlo en texto o con fotografías. YouTube ha ido generando plataformas de entretenimiento y hoy es un destino donde la gente va a formarse. Hay un caso muy curioso en África: un atleta olímpico [el keniano Julius Yego] aprendió a lanzar la jabalina única y exclusivamente con YouTube. Estas herramientas acercan la información a todo el mundo y, con un poquito de curiosidad, de esfuerzo y de rigor, te puedes convertir en experto en una materia. Todo el contenido está ahí. Cualquiera puede actuar como consumidor y cualquiera puede llegar a ser un creador potencialmente extraordinario. No hacen falta vídeos de alta calidad ni grandes producciones, y eso ha sido otro gran descubrimiento.

 

¿Qué nos ha enseñado el éxito de los youtubers?

Nos muestra que es posible otra forma de generar grandes audiencias y seguidores. Los youtubers han comprendido muy bien cómo resultar atractivos a los millennials, cómo llegar a un público amplio en estos tramos de edad y cómo continuar siendo relevantes para ellos durante mucho tiempo. En España tenemos algunos creadores millonarios, porque suman millones de suscriptores y cada vez que suben un vídeo lo ven millones de personas. Es todo un fenómeno. Si eres capaz de entender cómo funciona tu audiencia, puedes generar esa conexión y esa conectividad, que es realmente única.

 

Los jóvenes no tienen miedo al cambio, una actitud que a menudo se mira con desconfianza. Pero ¿es positiva para las empresas tecnológicas?

Sin duda, porque en nuestra industria todo avanza muy rápido y las empresas estamos obligadas a transformarnos permanentemente. De modo que contar con personas con esa capacidad de adaptación, sin miedo al cambio y que pide más retos, es muy necesario. Sin embargo, en ocasiones me enfrento a una dificultad de otro tipo y es que, habitualmente, los jóvenes son impacientes. Muchas veces todavía no le han sacado el máximo partido a un puesto, a un determinado cargo, y ya están pensando cuál es el siguiente, cuando una empresa también necesita una estabilidad. Ese tipo de impaciencia es muy difícil de gestionar.

 

Esa falta de miedo al cambio o la impaciencia de los jóvenes se pueden traducir en pérdida de talento para la empresa, si finalmente deciden marcharse. ¿Cómo se puede evitar?

Depende del tipo de cualidades que tengas. El talento con que nosotros contamos se retiene con nuevos retos porque, en general, estamos buscando e incorporando a nuestra plantilla personas ambiciosas, curiosas y muy bien preparadas. Como una consecuencia de lo anterior, una vez que piensan que están haciendo bien una labor, te piden el siguiente reto. Entonces, o eres una empresa que está en crecimiento y transformación permanente, donde se generan nuevas oportunidades, o es difícil retenerles. El segundo elemento es la cultura empresarial. Los empleados quieren sentirse a gusto, cómodos, que los compañeros puedan ser amigos… El entorno, si atrae, retiene. Cuando tienes una cultura tan diferenciadora, no te marchas a una empresa con una visión más tradicional. No es tanto, de verdad, el sueldo, sino hasta qué punto estoy satisfecho trabajando y cuánto estoy aprendiendo en la empresa.

 

En España hay un alto número de compañías tecnológicas dirigidas por mujeres, proporcionalmente más que en otros campos. ¿Cree que las empresas, y en particular las de su sector, están reconociendo el papel de la mujer en la empresa?

Cada vez veo más preocupación y concienciación genuina, porque poco a poco se está reconociendo más que, cuando tienes equipos diversos, el rendimiento y los resultados económicos son mejores. Y me refiero a diversidad en sentido amplio, porque la de hombres y mujeres es una de ellas, pero existen otros tipos que creo que también hay que trabajar. Día a día, las empresas están  más mentalizadas y ponen en marcha medidas para lograr el equilibrio entre hombres y mujeres, que es especialmente importante en los equipos directivos, porque allí se toman las decisiones de negocio y se provoca el mayor impacto.

 

¿Qué recomendaría a los jóvenes que comienzan en el mercado laboral?

Que trabajen mucho para entrar en una empresa que realmente esté comprometida con el talento joven y les permita crecer, y, si tienen esa suerte, que lo den todo. En los primeros años conviene absorber y aprender todo lo posible; ser curioso, preguntar y plantearse cuáles son las capacidades que tengo que desarrollar antes de pedir oportunidades para demostrar que estoy listo para dar el siguiente paso. 

 

¿De qué modo se da ese siguiente paso?

Mi mensaje es que establezcan este tipo de diálogo con su jefe, con Recursos Humanos, o con quien pueda orientarles dentro de la misma compañía, para ir entendiendo cómo lo están haciendo. Es muy importante conocerse bien, porque muchas veces no sabemos en qué somos buenos realmente, qué es lo que nos gusta hacer, cuáles son nuestros puntos fuertes y débiles… Todo ello ayuda a dirigir nuestra carrera con un sentido. La trayectoria de cada uno es distinta y debemos aprender a adaptarla a nuestra personalidad.